澳洲逾三成职员在工作场所遭性骚扰

澳大利亚广播公司ABC中文

 

在越来越多的关于在澳大利亚联邦议会工作的女性称之为有毒文化的辩论中，人们开始问这样一个问题，澳大利亚其他工作场所是如何处理性骚扰和性侵犯报告的呢。

另外三名女性也对同一名男子提出指控，该男子据称于2019年3月在议会大厦强奸了前工作人员布列塔尼·希金斯（Brittany Higgins），此事促使在堪培拉向警方报告性侵犯的女性人数激增，其他人则声称她们在政界受到了骚扰。

希金斯呼吁对议会处理不当行为投诉的方式进行重大改革，她说，她觉得自己不得不在提出正式投诉和保住工作之间做出选择。

“我一次又一次被辜负，但我现在有了自己的声音，我决心用它来确保这种事情再也不会发生在另一名员工身上，”她说。

尽管这只是指向政治圈文化问题的越来越多的报道中的最新例子，但它并不局限于堪培拉。

澳大利亚人权委员会2018年的一项全国调查发现，33%的受访者报告称在工作场所曾遭遇性骚扰。

然而，令人不安的是，大多数人没有正式报告她们的遭遇或寻求支持或建议，“许多受害者认为正式投诉会被视为反应过度或保持沉默更容易”。

“她们害怕别人不相信她们”

对一些专家来说，这一调查结果令人震惊，但并不奇怪。

近五分之二的女性（39%）和四分之一的男性（26%）报告说，在过去五年里，他们在工作场所遭受过性骚扰。

这些事件中有相当一部分（40%）是在至少有一个其他人目睹的情况下发生的，而在大多数情况下（69%），目睹事件的证人没有试图干预。

调查显示，五分之一做出正式报告或投诉的人被贴上麻烦制造者的标签（19%），被同事排斥、伤害或忽视（18%）或辞职（17%），这或许能解释为何如此多的受害者没有站出来。

而且似乎改变的步伐走得很慢。

昆士兰科技大学的保拉·麦克唐纳教授（Paula McDonald）说，许多工作场所的投诉程序仍然不够完善。

她说，经历过性骚扰的人通常不愿站出来，因为他们担心“职业惩罚或其他可能出现的报复”。

麦克唐纳告诉澳大利亚广播公司新闻部：“他们通常不愿意被视为受害者或弱势群体，他们担心别人不会相信自己，他们觉得不会采取什么措施，他们担心缺乏保密性。”

“所以所有这些……因素都在他们脑中盘旋。在某些情况下，事实确实如此，所以这是人们不站出来的原因。”

如何举报性骚扰

澳大利亚悉尼科技大学的法学副教授卡伦·奥康奈尔（Karen O’Connell）说，至少在纸面上，澳大利亚有强有力的反性骚扰法律。

在内部申诉程序之外，那些在工作中受到性骚扰的人可以向澳大利亚人权委员会（Australian Human Rights Commission）或州平等机会法庭提出外部申诉。

“如果是在工作场所——而不是在教育或其他公共生活领域——你也可以向澳大利亚公平工作调查专员署（Fair Work Australia）提出申诉，”她说。

但实际上，奥康奈尔说，仍然普遍存在“不说出来的文化”，这源于对投诉过程失去信心，以及害怕被同事视为“麻烦”。

她说，在工作中受到骚扰的人通常只想让这种行为停止，然后继续工作。

“她们确实看到大声说出来不会产生那种效果，而是会产生她们无法预见或控制的效果，”她说。

“因此，你通常会看到，人们会采取自己的步骤，他们可能会离开那里，避开那个人，尝试自己处理与那个人的关系，离开那个部门…...或者干脆离职。”

澳大利亚人权委员会去年在关于澳大利亚工作场所性骚扰的全国调查报告《工作场所的尊重》（Respect@Work）中建议了一种新的监管模式，从“目前要求个人投诉的被动模式”转变为“要求雇主采取积极行动”的更积极的方法。

在堪培拉近日发生这些指称之后，独立议员扎利·斯蒂格尔（Zali Steggall）本周敦促联邦政府执行调查的所有55项建议，指出迄今为止只有三项得到了执行。

斯蒂格尔告诉议会，“通过实施报告中的全部建议，政府将不仅改善这里的就业者的工作环境，而且改善所有工作场所的所有澳大利亚人的工作环境。”

澳大利亚人权委员会2018年的一项全国调查发现，33%的受访者报告称遭遇过工作场所性骚扰。(

ABC Canberra: Michael Black

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悉尼大学的法学副教授贝琳达·史密斯（Belinda Smith）说，一种“更广泛的、预防性的方法”并非不存在。

“我们已经有了这个，这就是工作健康和安全体系，只是没有被用起来，”她说。

“这是个盲点”

工作场所健康和安全法概述了各个机构必须做些什么来保护员工的健康、安全和福祉。史密斯说，它们让雇主承担起预防风险的责任，而不是简单地做出反应。

虽然这些法律包括心理健康和安全，但史密斯说这些法律“没有被用来识别性骚扰的风险”——她称之为“盲点”。

“人权委员会和每个州机构都为个人提供个人索赔，但这并不意味着雇主防止员工遭受性骚扰的义务有所减轻，雇主需要采取一切合理可行的措施来防止性骚扰，”她说。

“这些法律在试图改变文化方面要强大得多，也更加细致入微，但它们要求雇主认识到这些法律包括性骚扰。”

人权委员会在其进行的一份全国调查报告中指出，新的监管模式“承认工人免受性骚扰的权利是一项人权、工作场所权利和安全权利”。

上个月，澳大利亚工作安全机构发布了自己关于预防和应对工作场所性骚扰的指南，称“管理性骚扰风险应是[雇主]管理工作健康和安全方法的一部分”。

对史密斯来说，这些材料为工作场所提供了“明确而清晰”的指导，不仅是为了识别工作场所的性骚扰，也是为了认识到“它可能不像你想象的那样”。

“仅仅因为你没有收到投诉，并不意味着它没有发生，”史密斯说。

 

史密斯补充说，该指南提供了关于如何创建安全工作环境的流程的信息，以应对性骚扰问题，“这样各个工作单位就不致于不知所措，从头开始”。

“但在考虑这个问题时存在这样的盲点，那就是‘哦，不，我们不是一定要把它作为工作健康和安全问题或预防问题来处理的’，”她说。

“这非常清楚地表明，现在每个工作场所都有这个义务…...并且外界期望它做到这一点。”

需要一种“系统性和前瞻性”的方法

针对布列塔尼·希金斯的案例，奥康奈尔说，工作场所投诉系统通常需要一个人“自己承担整个系统的负担”。

她说，另一个问题是，有些事情必须“出错” 才会有人着手解决。

为此，她认为应该考虑要求机构负责创造“一种特定文化”的监管。

澳大利亚安全工作机构发布了关于预防和应对工作场所性骚扰的指南。(

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奥康奈尔说，这些监管可能包括对那些没有采取足够措施防止“工作单位员工出现敌对情绪”的管理人员或公司的投诉，或者采取更多的“监管方法”，如对已经发现“有问题的工作文化”的工作场所进行调查。

她说，不管是哪种方式，“这是一种比把所有压力都压在一个人身上让她说出来更具系统性和前瞻性的做法”。

麦克唐纳说，重要的是，雇主应该实施“最佳实践原则”，以应对性骚扰或性侵犯的报告，“特别是当一个人决定她们不想去报警的时候”。

这可能意味着要安排一名工作人员——不一定是投诉人的直接经理——但要具备处理敏感问题的能力。

麦克唐纳说：“举报人需要在这个过程中保持一定的自主权，她们想要从这个过程中得到什么可能会随着时间推移而改变”。

她补充道，至关重要的是，投诉需要得到迅速处理，雇主不应该认为这些事情最终会“自己消失”。

“根据我的经验，和研究表明，尤其是在性骚扰和性侵犯的严重案件中，这种情况不会消失，而且随着时间的推移，往往会恶化。”