案由: 本案为北京大学法学院妇女法律研究与服务中心接待的多起有关夫妻在同一单位，由于一方调离而另一方被单位强制解除劳动合同的劳动争议纠纷案件中的一起。中心认为，《宪法》、《劳动法》等法律明确规定了劳动者享有就业权，夫妻是平等的劳动就业主体，因一方的调离而剥夺另一方的劳动权是违反《宪法》、《劳动法》的立法宗旨和精神的，而且在实际生活中绝大多数是因丈夫调离而妻子被强制解除劳动合同，在高校、科研机构以及大型企业表现得尤为严重，反映了用人单位对女性平等就业权的漠视。目前我国就业形势严峻，侵害妇女劳动权益呈现出公开化、多样化的特点，并表现出较为严重的态势，由此而产生的劳动争议案件在日趋增加，值得社会各界的关注。 男女平等已经成为国家相关各种法律的基本原则，并成为国际人权公约不断重申的基本人权原则，中国已经加入CEDAW和ICESCR的前提下，有责任保证男女平等原则在国内法律上得到体现，并得到切实的贯彻执行。

详细说明:

王某劳动合同争议案  

一、案情经过 

王某1993年从部队专业被分配到河北省廊坊市某国家级研究所，在后勤部门从事物业管理工作。不久便认识了先期分配到所里的大学生刘某，两人互生爱慕之情，1995年他们走进婚姻殿堂，4年后有了一个可爱的小女儿。家庭的幸福激发了刘某不断进取的心劲，他相继拿到了硕士、博士学位。2004年10月他又申请进入北京某科研机构的博士后流动站继续深造，但问题也随之出现了。 

原来早在2002年夫妻俩所在的研究所就制定了一个内部人事管理制度，其中一条规定，如果要进博士后流动站，除了交纳违约金、赔偿金和住房外，夫妻都在该所的，配偶必须随同调出。但是要从河北调入北京，对只有专科学历又没有任何关系的王某而言谈何容易！这意味着，刘某要进博士后流动站的话，王某将失去工作。王某内心很矛盾，都是平等、独立的公民，为什么丈夫的调离需要妻子付出失去前途和未来的代价？但看到所里好几对夫妻都这样无奈地离开了,为了丈夫的前途，王某还是接过了丈夫领来的物品交接清单表，开始到所里各部门办理物品清退,同时办理工作交接手续。王某当时工作部门是后勤服务中心，她负责仓储管理、物业管理等，由于管理的东西比较多，交接工作时间相对较长，一直到11月底王某手下管理的物品也未能完毕，但在工作尚未交接完毕，解除劳动合同的手续也未正式办理的情况下，所里便强行停止了她的工作并通知她从2004年12月起停发工资。事后她才知道，所里之所以这么做是为了5000元的住房补贴，这个补贴只补给2004年12月1日后在册的人，他们的工资只领到11月底所以就失去了资格！自己勤勤恳恳在所里工作十一年竟然是这种结果，王某很寒心。12月8日，人教处通知刘某去拿档案，并对他说把你老婆的也一起拿了吧。想到妻子还没办完手续，刘某不想拿，人事处说反正早晚也要拿的，就一块拿吧，刘某就把王某的档案拿回家了。王某得知后意识到事情不对，下午一上班就以材料不全为由将自己的档案退回了人事处，并去找有关领导要求工作，未被理睬。他们决心通过法律途径为自己讨回公道！ 

2005年1月，王某提起劳动争议仲裁，要求单位继续履行合同，支付被扣工资并承担经济补偿金。廊坊市劳动争议仲裁委员会于2004年4月29日下达裁决，认为王某未办理调出手续，单位应自2003年12月起按月支付申诉人每月280元的生活费并依法给申诉人交纳养老、失业和医疗保险，维护了王某的利益。研究所不服，提出诉讼,要求认定已与王某解除劳动合同关系。廊坊市某区法院于2004年6月9日开庭审理此案，并于2004年12月28日下达一审判决，认为作为职工应遵守单位的规章制度，王某夫妇两人已同意调离，档案也被王某丈夫取走，说明单位已经与其解除了劳动合同关系，王某败诉。王某深感意外，无法接受这一判决，几经辗转，她来到中心求助。 

中心认为，《宪法》、《劳动法》等法律明确规定了劳动者享有就业权，夫妻是平等的劳动就业主体，因一方的调离而剥夺另一方的劳动权是违反《宪法》、《劳动法》的立法宗旨和精神的，研究所的做法是违法的，而一审法院在事实认定和适用法律上都存在错误，从而做出了错误的判决，没有维护王某合法的劳动权益，因此决定为她提供法律援助。

二、诉辩情况 

在中心代理律师的帮助下，王某提出上诉，请求撤消一审法院判决，依法改判：（1）确认王某与被王某的劳动关系；（2）支付王某自2003年12月至判决之日被扣发的工资，并依法支付相当于工资25%的赔偿费用。主要的事实理由是： 

一、 一审判决认定事实不清，王某并未与单位解除劳动关系。一审判决认为王某自愿与单位解除了劳动关系，这是不符合事实的。由于王某之夫进入博士后流动站必须要有所在单位负责人的签字和单位的有效公章，又由于研究所制定的所谓夫妻一方参加学习另一方随同调出的这种既不合理也不合法的内部规定，要求王某夫妻必须办理调出手续后才给予签字盖章，王某夫妻是为了求学而被迫办理相关手续，而且王某从始自终都没有在交接清单上签字，至今也未正式办理工作调动手续。王某之夫拿走王某的档案也是因为人事部门的书面通知，并非其主动行为，王某得知后及时将档案退回，目前档案也一直在单位。以上事实说明：（1）王某办理相关手续是为了让其夫能取得单位的签字盖章，这个行为是违背其真实意思表示的，是在单位这种强势地位压力下的被迫和无奈之举；（2）王某只是进行了一部分工作交接，未在交接清单上签字，也没有办理调动手续，因此王某并未与单位解除劳动关系，单位却停止其工作，停发其工资及保险，是违背劳动法的相关规定的；（3）一审判决认为王某的丈夫拿走了其档案就视为双方解除了劳动关系，这是毫无法律依据的。王某将档案退回一方面纠正了被王某的不适当行为，一方面表明王某并不想与被王某解除劳动关系，这才是王某的真实意思表示。因此，一审判决在事实认定上是错误的，双方并未解除劳动关系。 

二、 一审判决适用法律错误。研究所以单位内部规定为由解除与王某的劳动关系是违反《劳动法》相关规定的，内部规定不得与国家的法律法规相抵触，而研究所人事管理暂行办法关于参加硕士、博士统一考试统招人员是双职工的其配偶随同调出的规定，侵犯了配偶的平等就业权，是违反《宪法》及《劳动法》关于劳动者享有平等就业权利之规定的。根据《劳动法》第十八条规定，违反法律、行政法规的劳动合同是无效的，一审法院仅强调王某应遵守单位内部的人事管理制度，却没有审查制度当中某些规定的合法性，并在规章制度明显违法的情况下确认其无效，反而将王某违背真实意愿的行为认定为王某的自愿行为，并根据《劳动法》第二十四条判决双方已解除了劳动合同并合法有效，适用法律错误。 

辩方认为，王某已与单位自愿解除了劳动关系，因此单位没有支付其工资的义务。辩方强调，王某丈夫刘某是单位出资在职委托培养取得硕士、博士学位的。按单位《人事管理暂行规定》的明确规定，博士研究生毕业后原则上不同意进博士后流动站，个人坚决要求的，按调出对待，向所交纳录取时的学费、违约金和赔偿金，交出公产住房，是双职工的必须同时调出。该规定下发后各科室向职工传达并在公告栏内张贴。2003年10月刘某申请进行博士后流动站我单位领导在其申请书的批示上重申了上述规定。王某与其丈夫是在完全知晓并自愿接受该规定的情况下，办理了调离手续。王某还主动到人事处领取了《职工调出物品清还通知单》，并按通知单要求到各部门办理了物品清退手续，与原所在部门办理了工作交接，之后让其丈夫刘某从人事处取走了被告的档案。至此王某已与单位自愿解除了劳动关系。

三、专家意见 

为了让此案能得以公正解决，中心专门召开了“配偶关系与平等就业权研讨会”，邀请了人事部、全国妇联、北京市劳动争议仲裁庭、北京市第二中级人民法院、海淀区人民法院、河北省妇联、河北省人事仲裁庭、河北省廓坊市中级人民法院、部分高等院校人事管理部门等决策部门、司法部门、管理部门以及有关专家和学者三十多人与会。会上专门就此案进行了研讨并形成了专家建议稿，中心将建议稿呈送了此案的审理法院。专家的主要意见是： 

1、作为中国公民，其劳动权是独立的还是附属于其配偶的？或者说妻子的劳动权是否从属于丈夫？丈夫离开原单位妻子是否就要被辞退？丈夫为离开学校而答应学校的一些条件，包括代妻子拿走档案，其法律效力如何？从法理上说，夫妻是很亲密的生活伴侣，在日常家事范围内，很多国家都有家事代理的规定，即配偶一方可以代表另一方从事某些民事活动，但我认为，这种夫妻之间的代理关系应局限于日常生活，至于身份法领域的法律行为、一些重大的财产性法律行为包括劳动合同成立、变更和解除的签署还是需要经特别授权才能发生法律效力。 

2、这个案件反映了现阶段计划经济体制和市场经济体制的冲突，在计划经济体制下，劳动者是归国家和集体所有的，而在市场经济体制下，劳动者是可以自由流动的，案子反映的问题是对人才自由流动的限制。劳动力包括劳动者的体力和智力，劳动力为个人所有，还是为国家和单位所有，这个问题讨论了十几年，最后达成了共识，劳动力为个人所有，劳动力进入市场经济与其他商品是不同的，它与人不可分离，劳动者不可买卖，所以要承认劳动者有其个人独立的经济利益。在现阶段人才流动与法律法规无冲突的情况下，是否可以通过劳动者与用人单位约定的方式，我认为是可以的，但是需要劳动者本人与单位约定，而不是其他人代替。 

3、劳动关系的特点是人身性。劳动权在广义上说是一种人格权，对人格权的保护是保护人的宪法地位，是对人的尊严的保护。现实生活中，“夫妻双方同时调动”在有些单位的人事规定中存在。人事部有一个干部调动规定，即国家干部因工作需要跨地区调动的，应夫妻同调。其目的是要解决两地分居问题。另外还规定，干部跨地区调动的，有关部门应根据其申请，办理家属的随调或随迁手续。其前提是要当事人提出申请，这是给当事人的一种权利，而不是义务，任何单位不能以此为依据强迫劳动者调离。关于内部规章的合法性问题，要求单位的规章要符合法律的规定，符合法律原则的要求。对用人单位利益也应该保护，其通过规章制度来维护自己的利益是可以的，但这种做法是有限的，不能无限的扩大其权利。劳动法律关系是特殊的，具有很强的人身性，如果把配偶一方的劳动权作为所附的条件，应该说这个条款是无效的。配偶的劳动权不能作为民事关系所附的条件，它不同于民事关系，劳动关系强调“亲自性”，它不能用纯民事法律来调整。而且每个人的人格是独立的，配偶与单位形成的是独立的劳动关系，配偶付出了自己的劳动，简单地剥夺其劳动权是不合法的。劳动法和民法在很多方面是不同的，不能简单地适用民法来解决劳动问题。劳动关系涉及到公法、私法两方面的问题，公法的因素必须要考虑，有些内容是不可协商的，必须符合劳动法的规定。用人单位在制定规章制度时，必须明白人格尊严是不可替代的，不能把人格尊严的问题纳入到规章制度中去。

材料来源：北京大学法学院妇女法律研究与服务中心，中心网址：http://www.woman-legalaid.org.cn/，2007年3月21日访问。